În locul de muncă de astăzi, diversitatea este o problemă importantă care este de primă importanță atât pentru angajatori, cât și pentru angajați. Deși mulți oameni ar putea crede că diversitatea este limitată la rasă și sex, aceasta depășește cu mult aspectele precum handicapul și statutul socio-economic. De fapt, multe organizații includ, de asemenea, stilul de gândire, personalitatea și experiența de viață atunci când se analizează diverse candidați pentru afacerea lor.
sfaturi
-
Multitudinea locurilor de muncă vine în mai multe forme: rasă și etnie, vârstă și generație, identitate de gen și sex, orientare sexuală, credințe religioase și spirituale, dizabilități și multe altele.
Cerințele de diversitate la locul de muncă
Mai multe guverne de stat și locale au adoptat măsuri egale de ocupare a forței de muncă care interzic discriminarea datorită caracteristicilor specifice ale diversității. Există mai multe acte legislative care au fost adoptate în ultimii 50 de ani care ajută la protejarea lucrătorilor. Unele dintre legislațiile care promovează diversitatea la locul de muncă includ Legea privind discriminarea în timpul sarcinii, Legea cu privire la persoanele cu dizabilități, Legea privind drepturile civile și Legea privind egalitatea de remunerare.
Rasă și etnie
Diversitatea la locul de muncă bazată pe rasă și etnie este un factor important de luat în considerare, mai ales având în vedere istoria lungă, controversată și complicată a rasei în Statele Unite și în alte părți ale lumii. Rasa și etnia sunt uneori folosite interschimbabil, dar se referă de fapt la diferite forme de diversitate.
Rasa este legată de patrimoniul biologic al unei persoane, care include caracteristici fizice precum culoarea pielii, tipul părului și alte elemente asociate. Racul unei persoane poate avea un efect asupra unor aspecte precum speranța de viață și tratamentul de către sistemul de justiție penală. Etnicitatea, în timp ce este legată de rasă, este mai mult despre cultura unei persoane decât despre biologia sa. Cetățenia unei persoane poate cuprinde mai multe categorii rasiale sau etnice. Este mai mult despre o istorie culturală sau geografică comună decât biologia.
Persoanele de diferite origini rasiale și etnice oferă perspective unice și diferite la locul de muncă. De fapt, un studiu recent realizat de McKinsey arată că organizațiile cu un grad ridicat de diversitate rasială și etnică au cu 35% mai multe șanse de a obține beneficii financiare mai puternice.
Vârsta și generația
Vârsta este deseori clasificată prin generație, cum ar fi copiii cu boomers, generația X, Y și Z și mileniile. Deși nu toți oamenii din același grup de vârstă cred în același mod, există unele asemănări care sunt definite de vârsta unei persoane. De exemplu, Generation Z, născut după 1995, nu a experimentat o lume fără telefoane mobile sau internet. Acest lucru face modul în care ei cred că sunt destul de diferite de acei lucrători care au crescut în anii 1960.
Companiile se implică adesea în prejudecăți de vârstă, indiferent dacă sunt sau nu cu bună știință. De exemplu, recrutarea exclusiv în campusurile universitare exclude lucrătorii mai în vârstă, care pot fi, de asemenea, statut de intrare. În mod similar, unele organizații caută angajați cu experiență pe baza vârstei lor, ceea ce poate face discriminări față de angajații mai tineri care au, de asemenea, o experiență valoroasă necesară pentru acest loc de muncă.
Genul și identitatea de gen
Femeile reprezintă jumătate din populația țării, deci este important să aibă o reprezentare egală la locul de muncă. Cu toate acestea, fiind unul dintre cele mai vizibile tipuri de diversitate, având un loc de muncă diferit de gen nu este vorba doar de numărul femeilor și bărbaților din companie.
Pentru a fi o companie cu adevărat diversă de gen, întreprinderile trebuie să abordeze aspecte precum diferența de remunerare între femei și bărbați, unde femeile sunt plătite în mod obișnuit mai puțin pentru aceleași locuri de muncă ca și bărbații lor de sex masculin. Pentru a avea succes, organizațiile trebuie să analizeze barierele cu care se confruntă ambele sexe atunci când contribuie la forța de muncă și să vadă cum pot să atenueze unele din aceste restricții pentru angajații lor.
Peste 1,4 milioane de persoane din S.U.A. identifică ca transsexuali. Politicile de resurse umane ale unei organizații trebuie să utilizeze un limbaj incluziv care să nu se concentreze asupra limbii binare a sexelor masculine și feminine și, de asemenea, să contabilizeze populația transgender.
Orientare sexuală
Orientarea sexuală este în legătură cu cine este atrasă o persoană. Deși este o chestiune foarte personală, angajații trebuie să se simtă în siguranță în a-și exprima orientarea sexuală față de oamenii cu care lucrează, fără teama de discriminare. Comunitatea LGBTQ + este compusă din mai multe grupuri distincte de persoane care au experiențe, interese și provocări diferite la locul de muncă. Este important ca o organizație să dezvolte un loc sigur în care toți angajații își pot împărtăși liber identitatea.
Credințele religioase și spirituale
Există mai multe religii și practici spirituale pe care angajații pot să le respecte. Pentru a avea un loc de muncă diferit, este important să fiți conștienți de orice prejudecăți pe care organizația dvs. le-ar putea avea în practicile de angajare cu privire la religie. Permițând angajaților să poarte simboluri religioase, ca un colier cu o cruce sau haine religioase ca un hijab, arată toleranță și diversitate la locul de muncă. Crearea unui spațiu liniștit în birou pentru ca lucrătorii să se roage sau să respecte sărbătorile religioase poate, de asemenea, să contribuie la crearea unui mediu divers.
Disabilitate și capacitate
Unii oameni cred că dizabilitățile sunt doar fizice și legate de mobilitate. Cu toate acestea, angajații pot avea dizabilități care variază de la viziune și la mișcare la gândire și învățare. Pentru a promova diversitatea la locul de muncă, întreprinderile se pot asigura că pun în aplicare unități care permit persoanelor cu handicap să fie productive la locul de muncă. De exemplu, aceasta poate include adăugarea de ascensoare sau rampe în locul scărilor sau căștilor telefonice și cititoarelor de ecran pentru a facilita comunicarea.
Statutul socio-economic și contextul
Angajații din diferite medii socio-economice au probabil atitudini diferite față de anumite aspecte ale vieții, cum ar fi banii. De exemplu, cineva care a crescut în sărăcie ar putea aduce o perspectivă diferită de cineva care vine dintr-o familie bogată. Este important să rețineți dacă tipurile de diversitate din organizația dvs. reprezintă un statut socio-economic. Ajungerea la diferite clase poate necesita utilizarea unor metode variate, cum ar fi recrutarea prin anunțuri ziare versus site-uri de căutare online a locurilor de muncă.
Gândire stil și personalitate
Lucrul cu oameni care gândesc diferit poate duce la idei inovatoare și la o muncă eficientă în echipă. Luați în considerare dacă toți cei din departamentul dvs. au fost introvertiți, de exemplu. Dacă departamentul dvs. a fost responsabil de a face o prezentare trimestrială în fața întregii companii, este dificil să o gestionați fără a vă face echipa neplăcută și neplăcută. Cu toate acestea, dacă departamentul dvs. a fost alcătuit din persoane cu diferite tipuri de personalitate, ați putea să apelați la cineva care excelează în public vorbind.
Multe întreprinderi îi cer muncitorilor să ia teste de personalitate la angajare pentru a vedea cum se vor potrivi cu restul organizației și ce fel de abilități, slăbiciuni și idei ar putea aduce.
Experiența vieții personale
Deși aceasta este una dintre categoriile cele mai generice de diversitate, este un element important de luat în considerare la angajarea lucrătorilor. Uneori, oamenii aduc cu ei experiențe radical diferite care nu se traduc întotdeauna bine într-un CV tipic referitor la afaceri.
Militar veteran, de exemplu, au anumite abilități, cum ar fi leadership și management, care ar fi foarte valoroase pentru o afacere. Cu toate acestea, veteranii din S.U.A. se confruntă cu o rată scăzută de angajare. Adesea, pregătirea lor militară le-a oferit o experiență de viață care este drastic diferită de restul forței de muncă.
Cineva care a călătorit pe scară largă ar aduce, de asemenea, o experiență de viață care este unică și variată, în special față de cineva care a trăit în toată țara în aceeași țară. Ca urmare a călătoriilor extinse, această persoană ar putea avea un decalaj lung în CV-ul ei, care nu merge bine cu unii angajatori. Cu toate acestea, prin primirea de persoane care au diferite experiențe de viață la locul de muncă, organizațiile pot conduce inovația și pot descoperi idei noi care le conduc către succes.
