În timpul evaluărilor performanțelor, cunoscute și ca evaluări sau recenzii, managerul evaluează munca angajatului la locul de muncă, de obicei în ceea ce privește calitatea și cantitatea. O evaluare a performanței oferă feedback angajatului cu privire la cât de bine lucrează și îi ajută pe manager să ia decizii privind pregătirea, promovarea, creșterea salariilor sau acțiunile disciplinare. Stabilirea unei strategii pentru identificarea și măsurarea măsurătorilor care determină cu exactitate cât de bine funcționează un angajat îi permite managerului să ia decizii bune pentru angajatul său și organizația în ansamblul său, în conformitate cu cerințele Equal Employment Opportunity.
Identificați măsurătorile (măsurători cantitative) care pot fi raportate astăzi, dar care influențează și succesul viitor. În mod ideal, măsurarea măsurătorilor în timpul unei evaluări a performanței ajută un angajat să își planifice cariera. De exemplu, instructorii corporativi pot fi măsurați pe baza ratingurilor de satisfacție oferite de participanții la cursurile de formare. Rezultatele trecute, de obicei, indică performanțe ridicate viitoare
Încurajați anumite riscuri. Dacă angajații sunt recompensați numai pentru ceea ce pot garanta că pot produce, aceștia vor evita probabil proiecte riscante, dar inovatoare, care ar putea avea un efect negativ asupra companiei pe termen lung.
Identificați valorile pe care angajatul le poate avea un impact astăzi. Aceste valori ar trebui să fie ușor de observat și gestionate. Efectuarea dificilă de monitorizare sau evaluare a măsurătorilor restricționează capacitatea unui manager de a ajuta un angajat să se îmbunătățească. De exemplu, mai degrabă decât măsurarea managerilor cu privire la cât de fericiți se simt angajații acestora, stabiliți un sondaj pentru a determina câte proiecte au putut angajații să completeze cu sprijinul și îndrumarea managerului.
Aliniați valorile cu obiectivele companiei. Acțiunile și deciziile luate pe baza răspunsului la valori de măsurare permit angajaților să obțină succesul pentru ele însele și pentru companie (în ceea ce privește cota de piață, profitul și costurile de izolare).
Raportați valorile utilizând un sistem corporativ comun, astfel încât există o singură sursă de date care nu poate fi contestată de diferite departamente.
Asamblați valorile în tabelele de scor lunar departamentale pentru a raporta indicatorii cheie de performanță. Apoi, în timpul evaluării anuale a performanței, informațiile sunt ușor accesibile. De exemplu, un card de punctaj pentru un departament de resurse umane ar putea include elemente cum ar fi costul pe loc de muncă, rata cifrei de afaceri, costul cifrei de afaceri și durata de angajare pentru calcularea cifrei de afaceri a angajaților. cu persoanele pe care le angajează pot fi sfătuiți și sfătuiți cu privire la modalitățile de îmbunătățire a performanței lor sau disciplinate dacă îmbunătățirile nu se produc într-un interval de timp specificat.
