Din toate disciplinele din domeniul resurselor umane, despăgubirea este una dintre cele mai complexe. Manipularea problemelor de compensare necesită cunoașterea tendințelor ocupării forței de muncă, valoarea experienței și a acreditărilor pentru diferite poziții și industrii, abilitățile de negociere, bugetul companiei și linia de bază a organizației. Condițiile economice joacă, de asemenea, un rol important în problemele de compensare și beneficii. Abordarea problemelor de compensare poate varia de la elaborarea unor scale de salarii competitive până la cântărirea avantajului plăților de bonus și stimulente.
Definiția Compensation
Termenul de compensare înseamnă plăți financiare, cum ar fi salariile și salariile plătite salariaților. Compensațiile includ, de asemenea, plăți de primă și de stimulente, creșteri și cote de participare acordate angajaților. Specialiștii în despăgubiri au adesea cunoștințe atât despre compensații, cât și despre beneficiile angajaților. Acesta este motivul pentru care departamentele de resurse umane combină uneori compensațiile și beneficiile într-o funcție departamentală.
Resursele Bugetului
Sa argumentat că alocările bugetare pentru resurse umane sunt prea scăzute, deoarece HR nu este un departament producătoare de venituri. În teorie însă, cea mai valoroasă resursă pe care o are o companie este capitalul uman. În consecință, specialiștii în compensarea resurselor umane și liderii departamentelor de resurse umane trebuie să lucreze uneori în cadrul unor constrângeri bugetare limitate. În plus, justificarea creșterii bugetului necesită dovada rentabilității investiției în activitățile departamentului de resurse umane. În "10 chei pentru negocierea bugetului dvs. de resurse umane", expertul în resurse umane, Valerie Grubb, spune: "Trebuie să vă puteți demonstra rentabilitatea investiției. Dacă puteți articula performanța departamentului dvs. în termeni de obiective ale companiei, va fi mult mai dificil pentru topul de alamă să vă distrugeți bugetul ".
Nivelul salariilor și salariilor
Atragerea solicitanților calificați poate depinde de capacitatea companiei dvs. de a oferi salarii extrem de competitive. Beneficiile angajaților sunt, de asemenea, importante, dar suma de bază este ceea ce solicită inițial anumitor solicitanți de locuri de muncă. Reputația unei companii este, de asemenea, un factor determinant în stabilirea posibilității ca firma dvs. să devină un angajator de alegere. Este posibil ca angajații și experții din industrie să contacteze angajații dvs. pentru a face schimb de informații. Candidații doresc salarii corecte, nu neapărat salarii mari, mai ales atunci când o ofertă de muncă vine cu un pachet de beneficii atractive. Specialiștii în compensații analizează salariile concurenților, tendințele pieței forței de muncă și nivelurile de ocupare a forței de muncă pentru a construi politici de compensare.
Bonus și plăți de stimulare
Unii angajatori oferă bonusuri anuale sau plăți de stimulare pe baza performanței individuale a angajatului sau a performanței organizaționale, numită și salariul variabil. Contribuția Perspectivele la locul de muncă Milton Zall definește planurile de salarizare variabile: "Cel mai amplu tip de programe de stimulare variabile - plăți pentru performanță la nivel de companie - recompensează angajații pe baza performanței întregii corporații. este împărțirea profitului. " Suma bonusurilor și a stimulentelor este dificil de bugetat prea mult în cazul în care compania dvs. este relativ nouă; cu toate acestea, dacă aveți un program de stimulare care este structurat și aderat în mod consecvent fără favoritism și părtinire, puteți proiecta cu exactitate cererile de buget pentru bonusuri și salariile de stimulare.
