Evaluările de performanță ajută companiile să obțină cele mai bune rezultate din forța de muncă, precum și să recunoască și să recompenseze performanții cei mai buni. Evaluând obiectiv modul în care un angajat se ocupă de locul de muncă, puteți crea un punct de referință pentru performanța curentă a locului de muncă pentru a măsura succesul viitor.
Obiectivul 1: Menținerea corectitudinii descrierii postului
Majoritatea companiilor adoptă descrieri scrise pentru fiecare poziție din structura organizațională a afacerii. De-a lungul timpului, aceste descrieri pot începe să varieze, uneori semnificativ. Un proces de evaluare efectuat în mod regulat ajută la identificarea pozițiilor în care lucrarea care era inițial așteptată sa transformat de-a lungul timpului într-un set diferit de sarcini. Păstrarea actualelor descrieri de posturi corecte este esențială din mai multe motive. Șeful lor este nevoia de a atrage și de a angaja noi talente cu seturi de competențe corespunzătoare.
Dacă sarcinile de muncă au evoluat de-a lungul timpului, un proces aprofundat de evaluare este o oportunitate valoroasă de a determina cum și în ce măsură descrierea postului ar trebui rescrisă. Pentru cele mai bune rezultate, este important să permiteți angajatului să contribuie liber la acest proces.
Obiectivul doi: identificarea domeniilor pentru îmbunătățire
Pentru a ajuta angajații dumneavoastră să se dezvolte și să se dezvolte în carierele lor, este esențial să identificați anumite domenii în care trebuie să se îmbunătățească lucrătorii. În mod ideal, autoritățile de supraveghere ar trebui să ofere angajaților care le raportează evaluări periodice ale performanțelor, însă, în realitate, acestea se înscriu adesea la nevoile operaționale zilnice. Un proces de evaluare a performanțelor programat regulat oferă oportunitatea ideală într-un cadru mai confortabil și mai relaxat pentru a discuta despre zonele percepute care necesită îmbunătățiri. O conversație unu-la-unu pune, în general, pe angajați nervoși și conduce la o conversație mai productivă pe probleme dificile.
Obiectivul trei: Creați un plan pentru abordarea problemelor de performanță
Identificarea domeniilor în care un angajat trebuie să se îmbunătățească este doar primul pas, bineînțeles. Lucrul în vederea îmbunătățirii acestor probleme este următorul pas, iar evaluarea performanței oferă contextul ideal pentru a începe acest lucru. Evaluările trebuie să includă întotdeauna o secțiune în care așteptările managerului pot fi comunicate în mod clar angajatului. Așteptările ar trebui să includă orice măsuri care trebuie luate pentru a îmbunătăți performanța locurilor de muncă.
Indiferent dacă acești pași implică formare de remediere, supraveghere suplimentară sau stabilirea unor obiective clare pentru angajat, acestea trebuie incluse în raportul de evaluare scrisă. De asemenea, managerul trebuie să treacă peste plan cu angajatul într-o întâlnire față în față, pentru a răspunde la orice întrebări.
Obiectivul patru: Încurajați performanții puternici
Abordarea punctelor slabe fără recunoașterea punctelor forte este o rețetă pentru un moral scăzut și o rată ridicată a cifrei de afaceri a angajaților. Angajații raportează un nivel mai ridicat de satisfacție și implicare la locul de muncă atunci când forțele și talentele lor sunt recunoscute de conducere. O evaluare detaliată a performanței are ocazia de a lăsa angajatul să știe că compania apreciază contribuția lucrătorului la afacere.
Obiectivul cinci: Furnizarea de feedback efectiv și genial
Un loc de muncă aglomerat face dificilă, dacă nu chiar imposibilă, să ofere angajaților un feedback atent. Cu toate acestea, feedback-ul este esențial pentru implicarea și creșterea angajaților. Întotdeauna este în interesul unei companii să păstreze o buclă de feedback deschisă cu angajații. Comunicarea cu privire la modul în care lucrătorii își îndeplinește așteptările și ce ajustări ale performanței lor profesionale ar putea fi adecvate îi ajută să se simtă legați de companie și să vadă unde pozițiile lor se încadrează în tabloul mai larg.
