Fără un criteriu clar al societății în vigoare pentru promovare, decizia cine ajunge să avanseze în rânduri și când poate părea arbitrară față de alți lucrători. Favorizarea, fie ea reală sau percepută, are un efect dăunător asupra moralului și productivității angajaților, creând o ruptură între muncă și management. Pe de altă parte, în cazul în care o companie are criterii clare stabilite pentru promovarea din interior, aceasta poate îmbunătăți productivitatea, deoarece va oferi lucrătorilor un obiectiv clar de a se strădui.
Promotion Candidate Sourcing și cultura corporativă
Procesul de promovare și dacă candidații sunt considerați din interior are un efect direct asupra relației manageriale cu lucrătorii din front-line. Unele companii creează o cultură a elitismului intelectual. Companiile fac acest lucru prin ignorarea candidatilor de conducere de la nivelurile inferioare de angajare in cadrul companiei in favoarea angajarii de noi colegiu sau absolventi de facultate. În mod ideal, o companie ar trebui să încerce să creeze un mediu care să răsplătească atât angajamentul pe termen lung, cât și loialitatea, precum și o educație colegiu prin selectarea candidaților de la ambele originiști. Acest lucru poate necesita unele investiții suplimentare în aptitudinile lucrătorilor prin programe de educație continuă. Stabilirea unui cadru de criterii de promovare în vigoare va necesita o revizuire atentă a cerințelor de poziție într-o comparație cu candidații disponibili din cadrul companiei. În unele cazuri, pur și simplu nu există o persoană cu abilitățile necesare pentru a ocupa o nouă poziție, caz în care angajarea externă este atât necesară, cât și acceptabilă.
Considerații privind promovarea selecției preliminare
Înainte de a alege cel mai bun candidat, compania trebuie să decidă dacă poziția de susținere va fi disponibilă mai întâi pentru promovarea internă sau va fi deschisă pentru oferte externe. Pozițiile care necesită niveluri de competențe simple sau intermediare pot fi deschise simultan solicitanților concurenți, atât în cadrul organizației, cât și în afara acesteia, deoarece astfel de poziții nu favorizează experiența sau educația.
Alegerea unui candidat de promovare internă
Cele mai importante criterii pentru a judeca un candidat intern este angajamentul său față de organizație, împreună cu o productivitate fiabilă. Cu toate acestea, un candidat intern trebuie să prezinte încă o scrisoare de interogare a resurselor umane, împreună cu orice actualizări ale CV-ului, în special în cazul în care se precizează o educație suplimentară obținută în ore libere. Dacă candidatul intern se dovedește necorespunzător după o promovare pe termen scurt pe termen scurt, permiteți-i să se întoarcă la poziția sa anterioară, dacă este posibil, și să caute un candidat extern sau o altă promovare din interior.
Selectarea unui candidat în afara locului de promovare internă
Când judecăm un candidat exterior, primul lucru pe care trebuie să-l examinăm este CV-ul și scrisoarea de intenție. O scrisoare de intentie puternica poate indica entuziasmul pentru pozitia specifica disponibila, dar CV-ul subiacent este la fel de important, daca nu chiar mai mult. Când revizuiți CV-ul unui candidat extern, încercați să găsiți neconcordanțe, cum ar fi lacunele în ceea ce privește ocuparea forței de muncă și schimbările excesive de carieră, care pot fi un drapel roșu. În timp ce educația candidatului exterior este importantă, poate fi mai logic să investești bani în formarea unui angajat loial; totuși, luarea unui pariu similar unui outsider se poate dovedi nemilos pe termen lung.
