Managementul schimbărilor se referă la modul în care organizațiile implementează noi programe, procese și inițiative. Deși schimbarea este necesară pentru companii, aceasta poate crea rezistență în rândul angajaților, mai ales în absența unei comunicări adecvate. Gestionarea reușită a schimbărilor este, prin urmare, de cea mai mare importanță pentru organizații, iar elementele cheie sunt planificarea și managementul la nivel de personal.
Planificare
Prea multe organizații nu reușesc să gestioneze schimbările, deoarece nu se angajează în planificare, notează Kevin Dwyer, fondatorul Change Factory, într-un articol pentru ProjectSmart.co.uk. Gestionarea schimbărilor necesită înțelegerea riscurilor, estimarea resurselor necesare și planificarea eventualelor situații și ceea ce trebuie să se întâmple înainte ca schimbarea să poată fi implementată. Abilitățile și procesele de gestionare a proiectelor, inclusiv gestionarea riscurilor și a resurselor, planificarea de urgență, prioritizarea și revizuirea, sunt esențiale pentru planificarea și comunicarea schimbării, spune Dwyer.
Instilarea credinței
Celălalt element cheie în implementarea schimbării este gestionarea schimbării la nivel de persoană. Oamenii din organizație care au trecut prin schimbare trebuie să aibă un motiv să creadă că schimbarea este necesară, explică Dwyer. Pictează imaginea de ansamblu pentru cei afectați pentru a le arăta beneficiul organizației de la schimbare. Dacă beneficiile schimbării sunt explicite, există o șansă mai bună ca oamenii din organizație să îmbrățișeze chiar și schimbări dificile.
motivaţie
Motivați persoanele să accepte schimbarea răspunzând la întrebarea "Ce este în ea pentru mine?" Fred Nichols de la distanță Consulting se referă la astfel de apeluri la interesul propriu, ca strategie empirico-rațională de gestionare a schimbării. Strategia empirico-rațională presupune că oamenii sunt ființe raționale care își vor urma propriul interes. Opțiunile motivaționale pentru majoritatea angajaților includ realizarea, recunoașterea, responsabilitatea, avansarea, creșterea personală și munca în sine, abordând astfel aceste domenii atunci când formulează mesajul dvs. de schimbare.
Repetiţie
Un moment de schimbare este emoțional pentru majoritatea oamenilor, astfel încât angajații trebuie să li se spună mesajul devreme și de multe ori. Spuneți-le despre motivul convingător, planul de schimbare și modul în care planul avansează pe măsură ce proiectul continuă. Asigurați-vă că ați abordat rolul lor în schimbare și le-ați informat de schimbările timpurii pentru a crește motivația.
Onestitate
Schimbările organizaționale nu vor avea succes fără o comunicare onestă. Spuneți angajaților despre provocările implicate în schimbare, precum și oportunitățile și succesele și nu exagerează avantajele persoanelor. Sinceritatea cu privire la procesul de schimbare va spori sprijinul, făcând angajații să creadă ceea ce îi spui, notează Dwyer.
