Când două companii se alătură forțelor pentru a deveni o afacere nouă, numele companiei nu este tot ceea ce se schimbă de obicei. O modificare care are un mare potențial de a afecta noua afacere este o schimbare în structura organizațională. Indiferent dacă modificările sunt mari sau mici, planificarea și o analiză intensă sunt esențiale pentru crearea unui cadru decizional și de comunicare care să sprijine obiectivele post-fuziune și să ajute dezvoltarea noilor afaceri.
Considerații privind schimbările structurale
O structură organizațională se referă la nivelurile de ierarhie, lanț de comandă, sisteme de management și structuri și roluri de locuri de muncă. Ca răspuns la o fuziune, departamentele duplicate trebuie combinate sau eliminate și cel puțin unii angajați ai ambelor companii fie vor fi transferați la noi funcții, fie vor părăsi compania. În același mod, eliminarea pozițiilor de conducere duplicat va duce la reasamblarea sau terminarea unor manageri. Modelele de comunicare se vor schimba în mod obișnuit, deoarece managerii dobândesc noi angajați și toată lumea se adaptează modificărilor aduse politicilor și procedurilor concepute pentru a se potrivi noii companii.
Premerger Due Diligence
Revedeți structurile organizaționale ale ambelor companii pentru a vedea cât de bine se compară fiecare cu misiunea și cu obiectivele pe termen lung pentru noua companie. Analizați ierarhiile și relațiile de raportare pentru a vedea unde se ciocnesc structurile existente și unde sunt sincronizate. Odată ce ați finalizat o revizuire inițială, numiți o echipă de integrare pentru a vorbi cu angajații principali și pentru a obține o perspectivă asupra a ceea ce funcționează și ce nu funcționează în structurile respective. Luați decizii preliminare cu privire la caracteristicile care susțin cel mai bine noua afacere.
Opțiuni de schimbare structurală
Opțiunile de schimbare a structurii organizaționale includ pornirea de la zero, eliminarea unuia în favoarea celuilalt și combinarea celor mai bune caracteristici ale ambelor structuri într-una. Care este cea mai bună opțiune depinde de mărimea, complexitatea și obiectivele noii afaceri. De exemplu, două întreprinderi mici cu structuri organizatorice plate ar putea avea nevoie să se transforme într-o structură mai ierarhică și mai organizată care să permită o mai mare control intern și o repartizare a responsabilităților. Este, de asemenea, util atunci când proprietarii sau directorul executiv deleagă unele responsabilități de luare a deciziilor.
Cele trei faze ale schimbării
Modificarea unei structuri organizaționale datorată unei fuziuni implică mult mai mult decât crearea unei noi scheme organizaționale. Deși graficul va reflecta deciziile luate cu privire la modul în care angajații noii afaceri vor comunica unul cu altul și vor lua decizii, acest lucru se întâmplă de obicei în mai multe etape. Prima etapă este conștientizarea, în timpul căreia angajații ambelor companii vin să înțeleagă direcția noii companii și ce va însemna pentru ei. Scopul celei de-a doua faze este acceptarea, echipa de integrare lucrand pentru a construi noi relatii si angajati la fiecare nivel de trecere in roluri noi si noi modalitati de a obtine munca. În faza finală, fuziunea este completă și noua structură organizațională devine pe deplin adoptată.
