Întreprinderile utilizează teste de angajare pentru a lua decizii privind angajarea și promovarea angajaților. Angajatorii folosesc o varietate de teste, inclusiv personalitate, inteligență, abilități de lucru, cunoștințe, abilități fizice, judecăți situate și teste de competență lingvistică. Titlul VII din Legea drepturilor civile din 1964 interzice folosirea testelor de angajare "concepute, destinate sau folosite pentru a discrimina din cauza rasei, sexului, religiei, vârstei sau originii naționale". Valabilitatea și fiabilitatea testului sunt două valori utilizate pentru a se asigura că testele de angajare nu sunt discriminatorii.
Valabilitate
Valabilitatea măsoară gradul în care un test măsoară efectiv ceea ce pretind că măsoară. Valabilitatea este determinată de cercetarea efectuată de editorii de teste, utilizând liniile directoare stabilite de Comisia pentru egalitatea de locuri de muncă și organizațiile profesionale precum Societatea pentru Psihologii Organizaționali Industriali. De exemplu, Modelul Cinci Factori de Personalitate este considerat un bun predictor al performanței generale a locurilor de muncă de către profesioniștii din domeniul resurselor umane. Diferite teste FFM au fost elaborate și validate la începutul anilor 1990 și au fost supuse unei a doua runde de testare a validității în 2003 pentru a se asigura că acestea continuă să reflecte cu precizie factorii de personalitate legați de ocuparea forței de muncă.
Tipuri de valabilitate
EEOC a aprobat trei tipuri de teste de validitate. Valabilitatea conținutului se referă la testarea funcției de lucru, inclusiv a testelor de matematică, de testare și de certificare pentru organizațiile profesionale, cum ar fi asistentele medicale înregistrate. Valabilitatea conținutului identifică comportamente specifice, cunoștințe și sarcini necesare unui anumit loc de muncă. Pentru ca un test să fie valabil, conținutul trebuie să fie direct legat de postul pentru care o persoană aplică. Valabilitatea criteriului determină dacă un test prezice cu precizie performanța la locul de muncă. Rezultatele testelor reclamantului sunt comparate cu performanța ulterioară a locului de muncă utilizând evaluări de performanță, productivitate și înregistrări de participare. Valabilitatea constructului identifică ce dimensiuni ale unui test se raportează unul la celălalt. De exemplu, onestitatea și fiabilitatea nu sunt aceleași, ci sunt legate ca parte a personalității și comportamentului unei persoane.
Fiabilitate
Fiabilitatea înseamnă că un test produce rezultate coerente în timp. Dacă o persoană face un test astăzi și apoi ia același test la șase luni de acum, testul ar fi considerat fiabil dacă rezultatele ambelor teste sunt similare. De exemplu, dacă o persoană se califică foarte mult pe onestitate la primul test, este de așteptat ca scorul de onestitate la cel de-al doilea test să fie, de asemenea, ridicat.
Un test de angajare bun
Un test de angajare bun trebuie să fie valabil și fiabil. Trebuie să măsoare ceea ce pretinde să măsoare și să facă așa în mod consecvent. Ea este direct legată de locul de muncă pentru care o persoană este luată în considerare și măsoară una sau mai multe caracteristici importante ale postului. Este prezentat într-un format și un stil adecvat nivelului de educație al beneficiarului testului. Un test bun oferă de asemenea factorilor de decizie informații care nu au fost obținute prin alte metode, cum ar fi aplicații, CV-uri, interviuri, verificări de referință și eșantioane de lucru. În cele din urmă, acesta respectă cerințele EEOC și nu discriminează persoanele bazate pe vârstă, sex, origine națională sau religie.
