Există o ambivalență evidentă atât în rândul managerilor, cât și al angajaților atunci când vine vorba de managementul performanței. În timp ce evaluările performanței pot justifica creșterile salariale, există și o anumită anxietate legată de evaluarea și evaluarea performanței angajaților. Creșterea compensației și întâlnirea anterioară de evaluare a performanței sugerează că există o serie de puncte tari și puncte slabe ale managementului performanței.
Comunicare și așteptări
Un sistem bine dezvoltat de management al performanței obligă angajatorii să comunice așteptările angajaților. Furnizarea solicitanților de locuri de muncă și a potențialilor angajați cu descrieri și specificații de locuri de muncă face parte din prima etapă a comunicării ce așteaptă compania. Acest lucru indică faptul că angajatorul a luat în considerare calificările pe care le așteaptă ca angajații să contribuie. Fără o înțelegere clară a intenției unei descrieri a postului, angajații pot crede că descrierea postului este o listă cuprinzătoare de îndatoriri și responsabilități. Descrierile posturilor sunt schițe ale responsabilităților de serviciu - nu sunt destinate să fie liste de verificare și nici liste exhaustive de sarcini de lucru. Angajații care urmează descrierea posturilor la scrisoare se pot confrunta cu lipsa mobilității în carieră. Descrierile de locuri de muncă pot fi atât forța, cât și slăbiciunea unui sistem de management al performanței, dacă sunt inflexibile și mai ales dacă descurajează inițiativa angajaților.
Standarde de performanta
Standardele de performanță reprezintă unul dintre punctele forte ale oricărui sistem de management al performanței, deoarece acestea stabilesc orientări specifice pentru angajați. În organizațiile care se bazează pe standardele de performanță ca reguli stricte pentru evaluarea performanței, există un standard pentru fiecare sarcină și sarcină. Un standard de performanță pentru personalul de introducere a datelor, de exemplu, ar putea fi menținerea unei precizii de 80% pentru cel puțin trei sferturi din patru. Lucrătorii care introduc datele, care reușesc să obțină o precizie de 95% pentru misiunile lor pentru întregul an, știu că vor primi o evaluare care indică faptul că au depășit așteptările companiei. Pe de altă parte, personalul de introducere a datelor care are dificultăți în menținerea în mod consecvent a preciziei poate să nu respecte standardele companiei și, prin urmare, să fie supus măsurilor de îmbunătățire a performanței.
Leadership Training
Angajatorii care oferă cursuri de conducere supervizorilor și managerilor responsabili de efectuarea evaluărilor performanțelor îmbunătățesc eficacitatea sistemelor lor de management al performanței. Cu toate acestea, atunci când formarea conducerii nu abordează probleme fundamentale în managementul performanței, ea se transformă într-o activitate simplă de clasă pe mecanica de prezentare a informațiilor în timpul unei conferințe supervizor-angajat. Angajatorii își consolidează pregătirea în leadership prin includerea obiectivelor de învățare referitoare la filosofia managementului performanței.
Angajarea auto-evaluare
Autoevaluările în cadrul unui sistem de management al performanței sunt atât puncte forte, cât și puncte slabe. Angajații capabili să privească performanțele lor într-o manieră obiectivă, utilizând descrierile lor de serviciu, înregistrările personale ale realizărilor și performanțele lor pe parcursul perioadei de examinare, înțeleg în mod evident importanța de a fi serios în autoevaluarea lor. Atunci când angajatorii folosesc doar procesul de autoevaluare ca parte a sistemului de management al performanței pentru a pretinde că apreciază valoarea angajatului fără a încorpora comentarii din evaluările angajaților în evaluarea managerului, ele devin o slăbiciune a sistemului general de management al performanței companiei.
